“劲霸男装董事长给员工的一封信”及“劲霸男装员工给董事长的一封信”

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“劲霸男装董事长给员工的一封信”及“劲霸男装员工给董事长的一封信”

布工厂

每天,我们都和你分享有关布工厂的那些事:生产、贸易、销售、采购、技术……让采购商找到供应商,让供应商找到采购商,这是我们的目标和追求。



前言

  2年前,有一位董事长为遭遇严重市场下滑而痛苦,并向其全体员工撰信交流,文中提到“企业内部管理和工作作风的问题”是对他更为严重的打击,并表示要开展工厂自检……

  今天让我们再一起看看这封《劲霸董事长给员工的信》,这依然让我们每一个人深思。


劲霸男装董事长给员工的一封信

  我的心情很沉重,这样的沉重延续了将近一年时间。订货会上,我与三千名经销商、加盟商合作伙伴们进行一年一度的工作沟通,今天,我想跟大家交流一下。

  我们劲霸遭遇了有史以来最严重的市场下滑,这只是我心情沉重的次要的原因,更重要的原因,是我这一年来看到、听到、经历的工作中管理中的种种问题、现象、行为,让我不断的意识到:劲霸目前存在的内部管理和工作作风问题,已经远远超过了市场给我们的打击。一个企业的毁灭,外部市场环境只是诱因,真正的核心是内部的问题导致。

  企业存在的价值是创造绩效,是成长员工,是担负社会责任。德鲁克的这个观点,最精准的说出了企业存在的价值,或者说,什么样的企业才能够生存、成长乃至百年长青。最重要的是,这三点是有先后次序的。企业首先是创造绩效,才能保证企业健康发展,才能谈论给予员工成长的平台和机会,才能承担社会责任。

  

  而目前我看到我们的内部,一些人关心企业福利、工作环境居多,为一个水果、一瓶酸奶、一趟班车津津乐道,却鲜有人关心工作绩效工作成果;为加班费、下雨是否放假、假期什么时间休息而议论不休,却很少探讨如何改良自己的工作、提出合理化建议。这不是成就一个伟大企业的文化价值观,更不是能够抵御市场不同环境、众志成城迈向未来的工作文化!

  我们为终端提供POP,有三大系统合作完成。本应齐心协力协作完成的这项很简单的工作,却因为责任心和职业操守而导致延误,更荒谬的是,各个系统、部门明知出现延误会影响终端店铺的表现,不是迅速解决问题而是一再推诿、互相指责,沟通会议开了无数次,依旧无法推进工作,一位经理级员工居然说“让我缩短时间,质量出了问题我不负责”。在这样的紧急事件处理中,计算时间居然把周末、节假日扣除。这就是我们“勇于承担”的价值观的反面典型。这件事情最终不得不开全体高管会议进行裁定;我们的三大业务系统本应是互相支撑、相辅相成的铁三角,产供与商品,却不断因为本位的工作心态和简单的KPI导向,造成很多环节的低效沟通、反复推脱,互相责怪,为一件小事情居然邮件来回几十次而最后仍然让工作停顿,直至要最高层出面调停;我们的供应链货期项目进行了一年,至今为止我们有很多交货的延误。这就是我们站在消费者、客户角度的工作导向?我认为这是为了所谓的KPI,损害公司利益的渎职行为。

  我听说我们的一个品质经理,居然在检验品质的时候说,没有标准,他就是标准。若是不招待好了吃喝玩乐,货就不收。我听说我们个别同事与供应商、经销商一起工作时,要对方高级别招待,吃喝住提要求,对公司制度置若罔闻,俨然成为腐败的蛀虫、职场的垃圾!


  我们的协同指标连年下降,两大核心业务部门分别排列倒数一、二,我们还在继续为工作细节相互指责、为本位互不相让、为部门利益不停争执,甚至到了目前,大家连互相沟通都不愿意进行,以所谓职责明确作为不协同的借口、以职业化作为不合作的理由、以流程规定作为不负责任的说辞。

  我们下班后空调、电灯没有人关、有个别人出差时开虚假发票、利用手中职权牟取私利造成公司重大损失、把公司办公用品看做私人财产随意取用、看到问题不伸手解决,遇到困难首先想的是如何解释推诿,我们有的同事甚至高管开会准备的资料通篇都是对于工作任务无法完成的解释而不是解决方案。

  我一直以为,符合劲霸价值观的员工尤其是管理者,首先要具备的是使命感和奉献精神,其次要在遇到困难时勇于承担、坦诚正直挺身而出,但是目前,一些人却与这样的文化渐行渐远,与劲霸的核心价值观背道而驰。

  我说过,我对于企业的愿景和理想,是我们的企业和员工受人尊重,企业愿意给员工提供发展成长的平台、优越的薪资待遇和完善的福利机制,但是给予和获取永远都是对等的,这个世界的逻辑是先贡献,再收获,这也是每一个优秀企业的最基本的规则。

  世界五百强的公司,天天晚上灯火通明,而我们这个还处在发展、创业阶段的企业,有人上班上网浏览与工作无关的内容,下午四、五点开始无所事事、犯困打盹,下班时间一到立即走人,我们的明天若是还是如此,不要说成为优秀企业,就连未来也会葬送在这样的懒惰、低效的文化中。

  若你不认同劲霸的价值观,以不劳而获、不负责任、不思进取的态度工作,那么,我明确的告诉你,你不是劲霸一员,我会毫不客气的请你离开。若你以为工作就是天天混日子、你的追求就是不求无功但求无过,你也不是劲霸的一员,我也会请你离开。所谓“道不同,不相为谋”。

  我们是时候肃整我们内部了,就像一个人要改变不利于健康的习惯、切除产生病变的肿瘤一样,我们要动动手术了。“开放自省”是劲霸的价值观,我们就把这个作风首先落实到这次的肃整中,坚决消除冗余、消灭低效、精简优化、提升效率。我们不仅今天这样做,未来我们的组织也要不断的这样做,以随时保持组织的健康活力,我坚信这也是我们大部分员工的愿望,因为我相信大部分员工是希望为企业创造价值,同时获得成长的,是有事业追求和成就意愿的。

  各位同事,我相信你们加入劲霸是希望选择一家优秀的企业,劲霸选择你们也是选择一名合格的员工。为了双方的选择,我们要进行一次彻底的体检。

  请大家做好体检的准备。

  一百人眼中有一百个哈姆雷特,同样的问题、同样的结果,不同的人会给出不同的应由,看完这篇董事长的信,小编建议你换一个角度再阅读一下员工的信,相信你对会问题会有一个更加全面的感受。


劲霸男装员工给董事长的一封信

  被裁员三个月了,我也重新找到了一份工作,本来心情已经渐渐平静,但是有这么一天,朋友转给我一封信,赫然就是裁员前洪总发给内部员工的这封信,随后网上用百度搜了一下,网络上竟然非常火,微博到处转载,并且海峡都市报专题刊登,为什么这么火,就因为说出了中国企业的通病!?对于这封信有人评价洪总勇于自曝家丑,精神可嘉。更多的是对洪总的指责,说劲霸没有解决好员工福利问题,企业应该洪总自己反省等等。

  其实劲霸的福利还是很不错的,劲霸的员工待遇,可以说晋江排数一数二的,五险一金样样不缺,每季度每人100元团建费,每年有1500的培训费,个人学习公司每年可报销1500的费用,节假日老板生日都请客发钱,宿舍空调,工资从没拖欠过一天,每天8小时,每周休息1.5天,法定节假日带薪休假,还有什么给员工过生日了等等,所以福利问题不是造成这种现状的原因。再说针对企业现状洪总到底要负多大责任的问题,诚然,洪总肯定是负主要责任的,但是不要认为一个老板在企业里拥有无上的权利,就可以左右公司的发展进程。古代的皇帝尚不能随心所欲,何况一个私企的老板?一个大企业的老板不顾后果、言辞激烈的写了这样一封信,足以看出作为一个老板对企业的现状是多么的痛恨!痛恨之外,我们还要看到一个企业老板深深的无奈。崇祯皇帝不可谓不勤奋,最终落得个国破人亡的下场。朕非亡国之君,臣乃亡国之臣,对于这句话,一个企业的掌门人应该反思,上上下下的管理层更应该反思。


  
四年前,我收到了劲霸公司的面试电话,对于从来没有在品牌企业工作过的我,是怀着崇敬的心情去的。在劲霸的不到四年里,劲霸给了我很好的发展平台,我认为我的人生有了质的飞跃。

  如果拿劲霸的企业文化勇于承担、开放自省、坦诚正直、专业专注、突破创新、协作共赢来评价我的话,我是不合格的员工,因为我实在不可能完全做到,尽管我一直努力想做到,因为勇于承担的结果是自己倒霉,坦承正直的结果也是自己倒霉,开放自省也是自己倒霉,到底是明哲保身呢,还是认同企业价值观,我一直在困惑。举个例子吧!为什么勇于承担会自己倒霉呢?有一次副总裁为缩短供应链货期召开专门会议,问我:检测时间可否缩短?当时在会议上我必须表态啊!我说:如果取消室外测试,可以由5天缩短为3天。大家想想,检测时间缩短,单日工作量必然加大,工作压力增大,我这是秉承公司勇于承担的价值观吧,结果会后被直接上级批评了一通:就你能,你这是在给我找麻烦!呵呵,为啥呢?因为我这部门属于技术创新中心,供应链货期长短与我们这个部门没有半点关系!缩短检测时间,虽然对公司货期有好处,但是对技术创新中心没有半点好处!可以说是给部门找麻烦!洪总您这封信苛责我们不秉承企业价值观,但是如果公司利益和上级利益有矛盾的情况下,我们这些基层人员该怎么做呢?得罪了领导的后果,大家都懂的,这价值观如何去秉承呢?

  我们有个经理,有一天把自己的衣服拿到我们实验室洗,洗好了发现不知道被谁剪了一个洞,雷霆大怒对我们实验室的人说:你们还要加工资,没门!因为以前他答应我们过了CNAS认可,就给我们加工资的,就因为他的裤子不知道被谁剪了这种理由拒绝给我们加工资,天天讲德鲁克有效沟通,对于这样的上级,大家说说如何有效沟通!就因为某些员工能迎合领导,给领导抗水,就可以得创新奖!然后我的贡献就一句话否定:这是你应该做的!我据理力争,反而说我心胸狭窄!洪总您说我们不愿意晒绩效晒贡献,说实话谁不愿意晒自己的贡献,不愿意那是傻子,但是我们敢晒吗?能晒吗?

  关于这次裁员的问题,您裁就裁了,本来从法律角度无可厚非,企业和个人的双向选择吗,也不能说您不近人情,但是您让这封信流传出来,对我这些曾经的劲霸人很不公正。尽管中国企业的裁员基本没有公正过,但是人家好歹没有公开埋汰被裁人员。有个部门技术经理把底下一个主管裁了,理由竟然是这个主管工资比他高!把人家裁了工资就高了?武大郎开店——高的不要啊!您不感觉荒唐吗?实验室有个做了7年的老职工,裁员的理由是他不喜欢说话,不参加集体活动,我晕,企业不是KTV夜总会,非要人人都像陪酒小姐?其实裁这些人,都是有说不出口的原因的。


  一般处于弱势群体的更有公平公正的诉求,希望有个公正公平的环境维护自己的权益。具体到企业的上下级关系,下级属于弱势群体,更渴望有个公平公正的上级。曾经有个芝麻绿豆大的小主管,因为女下属不去喝酒就威胁说:你不听我的,裁员的时候你就知道了。一个上级如果总是官话连片,他的下属必然仿效,说起话来都拿腔拿调,是个人都弄块大机械表,还不时的优雅的抬起手腕看看表,带块表就觉得自己是领导了。

  曾经因为评奖不公正问题与上级交流过,上级说:他(评奖者)经常帮我抗水,你比较牛,从没帮我扛过水!呵呵,我作为一个部门主管,我的责任不是帮你抗水!你要没水了,不会自己扛啊!就是你怕掉架子不想抗,你给我说一声,我可以让下属给你抗上来!我本来刚进劲霸都是自己抗水的,但是被同事笑话,最后只有随俗了,大环境如此,个人无法改变。劲霸虽然有审计中心,虽然有CEO信箱,但是上级不公正我们敢去投诉吗?投诉的结果无论输赢,我们这些下属还能继续工作下去吗?洪总您不可能因为这些事就罢免了上级吧!如何革除这种根深蒂固的官僚习气是老板考虑的问题。

  再谈谈培训问题,劲霸有很多的培训,但是我认为那些如何做一个合格的管理者啊,还有什么团队精神啊,德鲁克培训之类的培训纯粹浪费时间,压根没几个人往心里去。因为这些东西不是靠嘴说出来的,是每个企业的大大小小的管理者用实际行动表现出来的,从而才能打动员工。在讲台上侃侃而谈,但是说一套做的又是一套,只说官话套话,最终结果就是让员工感到虚伪虚假,不是争相效仿,就是对企业文化失去信念,感觉企业文化就是个屁!比如有句培训名言:做正确的事,不做领导认为正确的事。道理那是肯定没有错的,但是实际工作,你按照这句话去做做看,别告诉我,没提醒你,后果自负。

  作为管理者空谈一些大道理,是令人很厌恶的事情。我对下属从来不说大道理,如我要下属要有大局观,我经常说两句话,第一句:拿人钱财,替人办事,老板给咱们工资,我们就要为老板负责。第二句:不要认为工作中出现的问题不是自己的职责就不关心,企业效益不好,老板看谁的都不顺眼。用浅显易懂的话,大家更容易接受,不幸的是,我这第二话真被我言中了,我相信洪总现在看谁都不顺眼,闭着眼睛挥起不认同企业价值观大棒子,狠狠的砸了下去,洪总您可知道您的企业价值观早就成为一张贴在墙上的纸了吗?

  洪总,其实不是没人向你们洪氏家族反映过一些企业员工收受回扣等不法行为,但是得到的答复是:做企业,这些事情是不可避免的。是你们这些老板承认了这种潜规则,助长了这种不良风气。一些企业的不良习气其实早已经凸显,劲霸有自己公司内部的论坛,上面常常有对不公正现象的激烈抨击之词,但是洪总您不关心这个,却把眼睛盯着员工讨论福利上面,在您的眼里这才是大事,您有没有考虑员工为什么会这样呢?在您向公司全体工作人员下达那封信之后,您有没有到论坛里看看,众口一词都支持您整风:是该整整了!可见大部分员工痛恨公司这种现状,但是也有的员工担忧:这次整风不要成为顺畅逆亡的工具啊!现在风您也整了,人你也裁了,您认为达到您想要的效果了吗?

  我不是个合格的员工,虽然我一直想做一个合格的员工,我上班迟到,我也上班上网浏览与工作无关的网页,我不会管理,我不善于沟通,但是我坚持认为我的主要职责没有丢,在接近4年的时间了,我高兴过,更多的是郁闷、愤怒,甚至曾经想过辞职另寻他处,但是劲霸作为我第一家工作的品牌企业,我又是那么的不舍,并且我拖家带口,顾虑较多。终于裁员了,一了百了,我彻底解脱了。离开了劲霸,我们这些小人物,还是要混口饭吃的,希望您能封杀掉那封信,我们不是像您说的那样一无是处。

(责任编辑:汤静燕;编审:焦伶俐)

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